Wywiad do pobrania Po co w organizacji projektowanie kariery

1. Po co w organizacji projektowanie kariery/doradztwo kariery?

            W ostatnim czasie na wielu konferencjach HR-owych, forach branżowych i w rozmowach
z osobami profesjonalnie zajmującymi się rekrutacją, często powtarza się wątek braku odpowiednich kandydatów na rynku. Ten brak nie dotyczy wyłącznie kompetencji,
ale i motywacji czy też pewnego rodzaju odpowiedzialności wśród kandydatów. Można oczywiście przyjąć, że tak jest i głęboko nad tym ubolewać, ale można też zastanowić się, czemu tak się dzieje. Z drugiej bowiem strony, od swoich klientów słyszę, że w swoich firmach nie widzą dla siebie perspektyw i dlatego szukają wsparcia u zewnętrznych coachów /doradców kariery ... Skąd więc taki rozdźwięk - firmy twierdzą, że nie ma ciekawych kandydatów,
a potencjalni kandydaci narzekają na brak ciekawych ofert. Problem jest z pewnością złożony, ale zagadnieniem, które w mojej ocenie zasługuje na głębszą analizę jest to, czy firmy potrafią
w pełni rozpoznać i odpowiednio wykorzystać potencjał swoich pracowników. Jako wieloletni pracownik HR (przez ponad 20 lat pełniłam różne funkcje związane z tzw. miękkim obszarem HR, głównie byłam "panią od rozwoju :-)") dostrzegam racje jednej i drugiej strony. I tu właśnie pojawia się miejsce dla wewnętrznych projektantów kariery.

Przeczytałam gdzieś nawet ostatnio, że kończy się czas HR (tzw. Zasobów Ludzkich),
a zaczyna czas człowieka. Mam nadzieję, że pracodawcy podzielają to stanowisko. 

2. Co ma największy wpływ na takie zapotrzebowanie?

Projektant kariery to, w moim przekonaniu ktoś, kto potrafi zintegrować informacje, które
w większości firm giną w złożonych strukturach HR i wykorzystać je dla dobra firmy
i pracownika. W typowej organizacji mamy na ogół do czynienia z wieloma procesami, które mogą pomóc określić unikalną wartość każdego z pracowników. Mamy bowiem działy rekrutacji, które dysponują zaawansowanymi technikami i narzędziami oceny potencjału kandydatów, potem pojawia się etap adaptacji i oceny po okresie próbnym, następnie wiele informacji
o konkretnej osobie zbiera dział szkoleń, nie wspominając już o systemie ocen okresowych. Przełożony i współpracownicy to również ważne źródło informacji zwrotnej. Tymczasem, to,
co często obserwuję w procesach coachingu, to całkowity brak samoświadomości - ludzie nie mają okazji się sprawdzić i dowiedzieć się, w czym tak naprawdę są dobrzy. Ta wiedza przydaje się nie tylko pracownikom w poszukiwaniu bardziej atrakcyjnych ofert pracy, ale jest kluczowa również dla pracodawców - od tego zależy efektywność organizacji.

3. Czy to dotyczy tylko dużych firm i konkretnych branż?

Spotykam się czasem z takim stanowiskiem, ale nie zgadzam się z nim. Owszem, panuje przekonanie, że tylko dużych pracodawców stać na programy talentowe i planowanie ścieżek, ale ja powiem przewrotnie, że to właśnie małych firm nie stać na ponoszenie kosztów związanych z rotacją i niską efektywnością pracy. Czy jest to problem jakichś konkretnych branż? Wszędzie tam, gdzie mamy pracowników wiedzy, gdzie główną wartością jest kapitał intelektualny, albo tez najcenniejszy jest portfel klientów i relacje, jakie firma nawiązuje z nimi dzięki swoim pracownikom, szczególnie warto zadbać o zadowolenie ludzi. Namawiam jednak wszystkich, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, aby zaczęli traktować swoich pracowników, jako swój najcenniejszy zasób. To się po prostu opłaca!

4. Jakie korzyści może przynieść stanowisko projektanta kariery wewnątrz organizacji?

Wierzę, że doradztwo kariery wewnątrz organizacji może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania. Pozwalając ludziom robić to, w czym są dobrzy, uwalniamy ich naturalną, wewnętrzną motywację, której nie zastąpi żaden, nawet najbardziej wymyślny system motywacyjny. Doradca kariery może stać się sprzymierzeńcem menedżera w drodze do budowania efektywnych zespołów.

5. Co Tobie się podoba najbardziej w projektowaniu ścieżek kariery w organizacji?

Fascynuje mnie ludzka różnorodność. Lubię patrzeć jak ludzie rozkwitają, kiedy znajdą wreszcie swoją pracę marzeń:-)

6. Gdybyś miała polecić jedną wskazówkę firmom z tematu projektowania ścieżki kariery, to co to by było?

Przede wszystkim chciałabym bardzo zarazić pracodawców swoim głębokim przekonaniem,
że wszyscy ludzie mają unikalny zestaw talentów, który odpowiednio wspierany i rozwijany może przerodzić się w mocne strony. Umiejętne wykorzystanie tych mocnych stron, to nie tylko "ukłon" w stronę pracowników - to inwestycja, które przynosi konkretne, policzone przez Instytut Gallupa zyski w postaci większego zaangażowania pracowników,
większej kreatywności i lojalności, lepszej obsługi klienta, niższych kosztów rotacji,
ale przede wszystkim większej odpowiedzialności za wyniki biznesowe.

Odpowiedzi udzieliła Justyna Przybysz

Mentor Kariery, Doradca Zawodowy, Konsultant HR, Human Project

7. Mówi się o doradztwie kariery, nawet o mecenasie kariery, jako zawodzie przyszłości.
Co konkretnie wnosi Projektant Kariery do firmy?

Managerowie, pracownicy HR, pracownicy rekrutacji zgodnie mówią, że trudno jest zdobyć kandydata do rekrutacji, a jeszcze trudniej jest go zatrzymać w firmie. Tak jak wspomniała Justyna Przybysz, na to składa się bardzo wiele czynników. Z moich ponad 7 lat obserwacji
i pracy z klientem indywidualnym, czyli pracy po drugiej stronie barykady, wynika bardzo ważny element: Mało kto kiedykolwiek projektował i planował świadomie swoje życie zawodowe. Mało kto odkrywał swoje naturalne predyspozycje, talenty, umiejętności, zgodne z wartościami danej osoby. Kryteria wyborów szkół, studiów, pracy są często z przypadku np. bo blisko, bo koleżanka tam poszła, bo się przytrafiło, bo tanio, bo rodzice namawiali, bo to jest modne, bo da mi dużą kasę, bo mam blisko do pracy, bo może to akurat to

Niestety nie uczymy się odkrywać swojej natury i stąd ten chaos wyborów. Nie masz celu,
to nie wiesz dokąd dążyć i łapiesz, co Ci los przyniesie i w końcu nawet wielka kasa potrafi zmęczyć, jeżeli nie robisz tego, co chcesz tak naprawdę robić.

,, Wśród respondentów badania Millenialsi na Rynku Pracy 2016 67% osób, które zaznaczyły, że nie wiedzą, w jaki sposób wyznaczyć swoje cele zawodowe ocenia negatywnie aktualny stan swojej kariery zawodowej,,

<<Katarzyna Zyg/Projektant Kariery>>

Studia wybrane z przypadku, praca, która jest konsekwencją kierunku studiów, daje w końcu kumulację wyborów wynikających z przypadku, wyborów z których nie jesteś zadowolony.
W końcu nastąpi ten moment, kiedy pracownik stwierdza, że nie chce w tym kierunku iść,
że się wypalił. No tak, bo były to nieświadome wybory tak naprawdę. Pracodawca traci pracownika, a w dzisiejszych czasach łatwiej jest ludziom zmieniać i rzucać pracę. Stąd rotacje, nowe rekrutacje, które są kosztem dla firm i to sporym.

Wewnętrzny projektant kariery, to osoba, która wspiera zarówno człowieka w firmie, jak
i firmę. Budując atmosferę zaufania, bezpieczeństwa jest w stanie szczerze wydobyć z danej osoby co ją tak naprawdę trapi w pracy. Wówczas jest szansa, że to firma pierwsza zareaguje na chęć odejścia. Może się przygotować do całego procesu. Firma dzięki temu daje szansę
i na ROZMOWĘ, na to żeby cenny pracownik został.

Jak nie porozmawiamy, jak nie wyłapiemy tego momentu, to pracownik prędzej, czy później
i tak odejdzie. Tylko zrobi to zaskakując firmę, a znaleźć na jego miejsce nowego pracownika ani nie jest łatwo, ani tanio.

,, Według badań przeprowadzonych niezależnie przez Sedlak & Sedlak i PwC całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Według SHRM im wyższe stanowisko, na którym została zatrudniona niewłaściwa osoba, oraz im dłuższy czas jej pracy w danej firmie, tym wyższe koszty. Chcąc obliczyć koszt rekrutacji, która nie kończy się osiągnięciem pożądanego efektu, należy wziąć pod uwagę:

• wartość wynagrodzenia brutto pracodawcy na danym stanowisku pracy oraz liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika na tym stanowisku,
• wartość kapitału intelektualnego, który tracimy wraz z odejściem pracownika,
• koszty administracyjne związane z odejściem pracownika,
• poniesione już wcześniej koszty rekrutacji odchodzącego pracownika,
• koszty rekrutacji mającej zapełnić wakat powstały w wyniku odejścia,
• koszty badań lekarskich,
• koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych,
• koszty czasu poświęconego już przez innych pracowników na wdrożenie pracownika, który odchodzi,
• koszty czasu, który zostanie poświęcony przez innych pracowników na wdrożenie nowej osoby,
• koszty obniżonej wydajności pracowników w okresie wdrożenia,
• koszty nadgodzin pracowników, którzy zastępują odchodzącą osobę,
• koszty utraconych korzyści biznesowych w czasie, kiedy stanowisko jest nieobsadzone,
• koszty ewentualnej odprawy.

Po zsumowaniu powyższych kategorii dla pracownika, który przepracował trzy miesiące, przy wynagrodzeniu 5 943 złotych brutto pracodawcy (3500 zł netto), otrzymujemy 91 896 złotych.,,

https://www.ican.pl/b/ile-nieudane-rekrutacje-kosztuja-twoja-firme/QAQpjtQ6

8. W jakich obszarach organizacji można wykorzystać kompetencje projektanta kariery?

PROCES RERKUTACJI

Projektant Kariery już w procesie rekrutacji może przyczynić się do trafniejszych wyborów kandydata. Proces rekrutacji to naczynia połączone - kandydat, rekruter, pracodawca. Z mojego doświadczenia, dobrze przygotowany kandydat do rekrutacji, to jeszcze bardziej świadomy siebie pracownik, to trafniejsze rekrutacje, a co za tym idzie mniejsze koszty nietrafionych rekrutacji, to w końcu przyjemniejsze rekrutacje. Zachęcam do przeczytania artykułu Aleksandry Adamowicz-Hesselroth.

,,C.d. wyników ankiety #candidateexperience: Kandydaci powiedzieli TAK, a co na to rekruterzy? Chyba śmiało mogę powiedzieć, że też są na tak! Ponad 50% rekruterów uznało,
że posiadanie drugiego filtra (wyjaśniam: przekierowanie odrzuconych kandydatów do doradców kariery na krótką konsultację, gdzie kandydat ma szansę zapytać profesjonalistów o wszelkie nurtujące go kwestie dotyczące kariery i szukania pracy), byłoby pomocne w ich codziennej pracy. Ostatecznie ma to pomóc

a) od razu zawrócić do lejka wartościowe

b) w dluższej perspektywie pozostać w kontakcie ze swoim #talentpool, ale bez konieczności zajmowania się kandydatami (robi to doradca).

Co sądzicie? Czy macie wrażenie, że w waszym lejku rekrutacyjnym czasem zagubi się świetny kandydat tylko dlatego, że nie jest mistrzem sprzedaży samego siebie, a po prostu świetnym specjalistą?,,

ONBOARDING

Projektant Kariery również dla nowych pracowników, może zaproponować w pierwszych dniach pracy projektowanie i planowanie ścieżki kariery zawodowej w poziomie i pionie. Pracownik odkryje swoją drogę i jest szansa, że dzięki temu zostanie i będzie jeszcze chętniej pracował.

PROJEKTOWANIE ŚCIEŻEK KARIERY DLA PRACOWNIKÓW

Projektowanie ścieżki kariery zawodowej, odkrywanie swoich mocy zawodowych, przyrostu kompetencji, to również efektywne narzędzie motywujące do dalszej pracy. Dlatego warto stosować takie zabiegi regularnie.

,, Możliwości konkurowania finansami stają się coraz bardziej ograniczone. Przed firmami stoi wyzwanie pójścia dalej: PROPOZYCJA INTERESUJĄCEJ ŚCIEŻKI KARIERY.,,

Raport do pobrania tutaj: https://www.hays.pl/raport-placowy

OUTPLACEMENT

Kolejnym obszarem pracy projektanta kariery, jest wsparcie w eleganckim pożegnaniu pracownika, jeżeli musimy zwolnić, albo pracownik decyduje się ostatecznie odejść. Podarunek w postaci projektowania ścieżki kariery zawodowej/wytyczanie celów zawodowych/planowanie/CV i LM/przygotowanie do rozmowy, czy stworzenie profili biznesowych w sieci/ to prezent, który daje profity jednej i drugiej stronie. Firma buduje dzięki temu markę oraz zwiększa prawdopodobieństwo na pozyskanie nowych kandydatów.

ROZWÓJ ZESPOŁÓW, PRACOWNIKÓW, MANAGERÓW, WEWNĘTRZNE REKRUTACJE, OCENY ROCZNE, ZARZĄDZANIE TALENTAMI, W ASSESSMENT CENTER, SZKOLENIA WEWNĘTRZNE...

Obszarów do wykorzystania kompetencji wewnętrznego projektanta kariery jest bardzo dużo
w firmie. Zastosowanie może dać realne korzyści dla przedsiębiorstw i pracowników.

Rzetelne projektowanie ścieżek kariery zawodowej, zostało pominięte w gąszczu innych benefitów jak np. multisport. Kandydaci, pracownicy mówią jednoznacznie – chcemy mieć realne możliwości rozwoju w firmie. Nie chcemy być kierownikami, a chcemy się rozwijać .

Odpowiedzi udzieliła Agnieszka Kościuczyk Właściciel Career Design, Projektant Kariery, Dyrektor Programowy Akademii Projektantów Kariery, Ekspert CV